Systems08: Internet World — Special Personalentwicklung (Podiumsdiskussion)

Per­so­nal­ent­wick­lung: Zukunfts­markt und Jobmotor

Dis­kus­si­ons­teil­neh­mer:

  • DC Dwight Cribb, Grün­der und Geschäfts­füh­rer, Dwight Cribb Per­so­nal­be­ra­tung GmbH
  • MS Mar­tin Schmidt, Mit­be­grün­der und Geschäfts­füh­rer, JobLeads GmbH
  • SH Svenja Hofert, Kar­rie­re­be­ra­te­rin und Auto­rin, Kar­riere & Entwicklung
  • HZ Prof. Hans­jörg Zim­mer­mann, Geschäfts­füh­rer “Das Gol­dene Vlies GmbH”

Mode­ra­tion:

  • HRF Harald R. Fort­mann, Vize­prä­si­dent BVDW e.V. und Mana­ging Direc­tor Platform-​​A

HRF:
Ein­füh­rung
20k Stel­len in der Digi­ta­len Wirt­schaft unbesetzt

The­men:

  • Recruit­ing
  • MA hal­ten
  • Aus– und Wei­ter­bil­dung, Gehälter

Vor­stel­lungs­runde:

MS: Inno­va­tive online-​​Plattform für Job­ver­mitt­lung durch per­sön­li­che Emp­feh­lung, Errei­chen von nicht aktiv suchen­den Mit­ar­bei­tern, Erfolgs­prä­mie, Jobleads macht vor-​​Abgleich der Füh­rungs­kräfte.
knapp 12 Monate online, über 100 Unter­neh­men, 4 Mio Prä­mien ausgelobt

SH: ers­tes Buch zum Thema online-​​Beratung, 1998, hört viel von Fragen/​Problemen als Beraterin

HZ: Agentur-​​Geschäftsführer, seit 2001 Pro­fes­sur MHMK Medienhochschule@muc, Bache­lor + Mas­ter, Stu­di­en­gang Online-​​Marketing 8-​​monatiges Wochenendprogramm

DC: Seit ’98 im Recruit­ing, Per­so­nal­su­che. Fin­det Initia­tive zur Aus­bil­dung gut

HRF: Google hat 148 Stel­len offen — seit Jah­ren
BVDB-​​Akademie zur Kop­pe­lung  Unter­neh­men und Aus­bil­dung
Zitat “Bes­ser in Aus­bil­dung inves­tie­ren, als in Headhunting”

SH: fin­det Google-​​Beispiel sehr prä­gnant
Anspruch der AG zu hoch, zu wenig Bereit­schaft, Anpas­sungs­qua­li­fi­zie­run­gen zu machen, Leute ein­zu­stel­len, die nicht 1:1 pas­sen. AG bie­ten nicht genug Locken­des für erfah­rene MA.

HZ: Kein Inves­tie­ren der AG in guten wie in schlech­ten Zei­ten
gut: keine Zeit
schlecht: kein Geld
Erfah­rung im Per­so­nal­ma­nage­ment und der Beschaf­fung fehlt, Per­so­nal­ma­nage­ment müßte eigent­lich out­ge­sour­ced werden

SH: bestä­tigt, daß Per­so­nal­ab­tei­lun­gen oft die Lebens­läufe nicht ver­ste­hen, beson­ders auch in der klas­si­schen IT

MS: sieht Fach– und Füh­rungs­kräf­te­man­gel
sieht seine Platt­form als Mög­lich­keit die Unter­neh­men in der Ziel­gruppe bekannt zu machen.
Greift Anpas­sungs­qua­li­fi­zie­rung auf: Wie MA hal­ten? Fin­det zu wenig statt, daher die hohe Fluktuation.

Zuhö­rer: Würde HR gerne stär­ken, nicht out­sour­cen, HR ist zu sehr nur admi­nis­tra­tiv tätig, Geschäfts­füh­rung muß Exper­ten invol­vie­ren, “insour­cing”, Leute punk­tu­ell dazunehmen

HZ: Zustim­mung, sieht aber in der Pra­xis Probleme

DC: Lar­mo­yanz der Bran­che ist alter Hut, IT-​​Branche seit 40 Jah­ren, Online-​​Branche seit 15 Jah­ren
Aus­bil­dung fehlt

HRF: Spricht Azubi-​​Frage an, Qua­li­tät Azu­bis war kata­stro­phal, war auf Initiative-​​21-​​Kongreß der CeBIT, hat Stel­len­pro­file Online-​​Marketing vor­ge­stellt, waren kaum bekannt bei Studenten.

SH: Diese Berufe sind bekannt. Auf dem Radar der Bewer­ber nur ein paar Groß­un­ter­neh­men, Per­so­nal­mar­ke­ting fehlt, auch an den Uni­ver­si­tä­ten. Gibts nur punk­tu­ell, fehlt aber Flächendeckend.

DC: BWLer ken­nen die Struk­tu­ren der rea­len (Online-)Wirtschaft nicht. Bes­tes “Roh­ma­te­rial” neh­men und ihnen “das Rich­tige bei­brin­gen”. “Wir müs­sen mit dem arbei­ten, was da ist”.

SH: Aus­wei­ten der Inter­es­sen­ten­pools, Pro­fes­so­ren müs­sen anders kom­mu­ni­zie­ren, nicht nur Großunternehmen.

HZ: Seine Stu­den­ten sol­len sich infor­mie­ren, 25 Stu­den­ten sol­len sich auf Panels ver­tei­len, je einen Gast­red­ner für spä­te­ren Ter­min @Uni akqui­rie­ren. Ist das zweite Mal, die­ses Mal war es rela­tiv schwie­rig.
Medi­en­tage ist extrem schwie­rig, wol­len 49€ Ein­tritt, sper­ren sich sehr.

MS: Ver­zah­nung Uni/​Wirtschaft i.d.R. schwie­rig, Umden­ken ist not­wen­dig, kommt langsam

HRF: Digi­tale Bran­che lebt über­wie­gend von Mit­tel­ständ­lern, kaum Groß­un­ter­neh­men, Employer Bran­ding ist dort kein Thema, unbe­kannt auf­grund man­geln­der Erfah­rung der Geschäfts­füh­rung
Frage: Was kann man die­sen GF in Rich­tung Employer Bran­ding mit­ge­ben?
Frage: Work-​​Life-​​Balance fin­det in Groß­un­ter­neh­men statt, Mit­tel­ständ­ler
kaum, was kann ein Mit­tel­ständ­ler mitnehmen?

SH: 4-​​Tage-​​Woche schwierig

HZ: Agen­tu­ren sind i.d.R. zu bor­niert für dif­fe­ren­zierte Arbeits­zei­ten. 25– oder 32-​​h-​​Wochen loh­nen sich für AG, weil Mit­ar­bei­ter sehr effi­zi­ent.
Bejaht höhe­ren Orga­ni­sa­ti­ons­auf­wand (z.B. für Mee­tings), betont aber, daß es sich lohnt

MS: Viele Unter­neh­men erken­nen nicht den Wert der Work-​​Life-​​Balance für Per­so­nal­ak­quise. Schaf­fung ent­spre­chen­der Mög­lich­kei­ten hat große Aus­wir­kung auf Attraktivität

SH: Auch viele Män­ner — mit und ohne Kin­der — wol­len nicht 12 bis 16h arbei­ten! Viele Agen­tu­ren arbei­ten immer noch

MS: Ent­spre­chende Situa­tion wird als Unter­neh­mens­kul­tur getarnt.
Wich­tigs­tes Argu­ment für Stel­len­su­che ist die Emp­feh­lung, der Ruf, den ein Unter­neh­men hat. Miß­stände spre­chen sich herum.

DC: Man­che Unter­neh­men sind bekann­ter­ma­ßen “Durch­lauf­er­hit­zer” für 2–3 Jahre

HRF: Hat in Aus­bil­dung inves­tiert, sprach sich herum, MA wer­den ihm für das Dop­pelte von Groß­un­ter­neh­men abge­wor­ben. Kann damit nicht konkurrieren.

DC: Wert­schöp­fung aus dem MA muß wäh­rend der Aus­bil­dung statt­fin­den.
Gehalts­sprünge in deut­schen Unter­neh­men sind sehr schwie­rig, kon­ti­nu­ier­li­che Gehalts­ent­wick­lung ist notwendig

SH: In Agen­tu­ren keine Personal-​​Jahresgespräche keine defi­nierte Ent­wick­lung, Geld ist eine Form der Wertschätzung

HZ: Wer­schät­zung jen­seits von Gehalt wird häu­fig nicht ver­mit­telt.
MA müs­sen sich wei­ter­ent­wi­ckeln, kom­men auch häu­fig auch zurück.
Hono­rar­frage schlägt auf Gehäl­ter durch, es wer­den keine ver­nüf­ti­gen Hono­rare gezahlt.

DC: Wert­schät­zung wich­tig, Unter­schied eige­nes Unter­neh­men zu ande­ren muß der AG her­aus­ar­bei­ten, Werte sicht­bar machen, MA stel­len bei Bewer­bung wenigs­ten rich­tige Fragen

Zuhö­rer (ich): Dis­kre­panz zwi­schen Pro­fil und Bewer­ber, das “eigent­li­che” Pro­fil wird nicht kom­mu­ni­ziert, oft erst im ers­ten Bespräch als Negativ-​​Schablone am kon­kre­ten Bewer­ber herausgearbeitet

HRF: Recrui­ter muß das Pro­fil vom Kun­den aktiv erfra­gen und auch Auf­träge ableh­nen, wenn er die Details nicht erfährt

HZ: Es gibt nur die Aus­bil­dungs­be­rufe Medi­en­ge­stal­ter & Kom­mu­ni­ka­ti­ons­kauf­mann, nicht mehr. Prü­fungs­in­halte sind praxisfern.

HRF: Für Schü­ler zu wenig Bewußt­sein für Berufs­spek­trum der Bran­che
Ange­bot an Unis, das Bewußt­sein zu schaf­fen, Zusam­men­ar­beit mit Pro­fes­so­ren wurde harsch abge­lehnt.
Ande­res Thema: Plat­zende Blase führte zur Noma­li­sie­rung der Gehäl­ter, im Moment stei­gen die Gehäl­ter wie­der an. Frage nach der Wahr­neh­mung der Gehalts­si­tua­tion an die Runde.

SH: Sieht 2 Rich­tun­gen: Niedrig-​​Gehälter in der Gra­fik — in der IT große Gehälter

MS: Bestä­tigt beide Ten­den­zen, sieht Gehalts­stop bei Groß­un­ter­neh­men mit Aus­wir­kun­gen auf Niedriggehälter

DC: Sieht über die letz­ten Jahre eine anstei­gende Gehalts­ent­wick­lung im inter­na­tio­na­len Bereich.

HZ: Sieht gene­rell Dis­kre­pan­zen bei Bran­che Digi­tale Welt im Ver­gleich zu “ech­ten” Beru­fen (Kran­ken­schwes­ter). In Spa­nien sind die Gehä­ter der Bran­che unge­fähr die Hälfte.

Zuhö­rer: Sieht sys­te­mi­sches Pro­blem: In Groß­kon­zer­nen bes­sere Bedin­gun­gen, nicht nur Gehalt.

HZ: Stimmt zu, Agen­tur kriegt keine inters­san­ten MA, weil Bedin­gun­gen zu schlecht.

Zuhö­rer: Agen­tu­ren müs­sen ihre USP herausarbeiten

HRF: Frage nach Frauen in der digi­ta­len Wirtschaft

SH: Frauen for­dern Ziel­ver­ein­ba­run­gen, Gehalts­er­hö­hun­gen eher nicht aktiv ein. Bor­nierte Chefs, meist Herren.

MS: Frauen als Müt­ter bei­ben oft in der Defensive

SH: Frauen weni­ger for­dernd, mehr zurück­hal­tend. Es gibt AG, die einen “Risiko-​​Discount auf Frauen unter 40″ einplanen

HZ: “Jungs machen natur­ge­mäß einen auf Dicke Hose“
Bei­spiel: Senior-​​Projektmanagerin bewirbt sich auf Junior-​​Positionen
Män­ner wür­den das nie so machen.
Schwan­ger­schaft “ein­zu­prei­sen” ist Unsinn, es gibt genü­gend Möglichkeiten.

ENDE

Das ist die Live-​​Mischrift des Podi­ums, daher nur in Stich­wor­ten.
Ich fand’s wirk­lich inter­es­sant, auch das anschlie­ßende Gespräch mit Svenja Hofert, die offen­bar mein Blog öfters liest.

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Ein Kommentar

  1. Am 2008-10-29 um 21:03 Uhr veröffentlicht | Permalink

    Stimmt, ich lese Sie regel­mä­ßig und freue mich sehr über die Mit­schrif­ten hier. Das ermög­licht mir eine Rück­schau für die Inter­net World Busi­ness zu ver­fas­sen. Und mei­nen Blog werde ich mit Ihren Tipps jetzt auch reno­vie­ren: Tschüss Type­pad, jetzt kommt Word­Press. herz­lichst Svenja Hofert

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