Teilnehmer:
AK Anja Kettner, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit
MM Maximilian Mikli, Phadiso GmbH
TM Thomas Mosch, BITKOM e.V.
TS Thomas Siegner, Cirquent GmbH
HWW Hans-Werner Walzel, Agentur für Arbeit München

Moderation:
TR Till Rüger, Bayerischer Rundfunk

… die ersten 7 Minuten verpaßt
Es geht um die Auswirkungen der Finanzmarktkrise auf die Personalplanung

MM: MA wurden abgeworben, NICHT vorsichtiger in Einstellungspolitk

AK: Betriebsbefragung aus dem 3. Quartal (d.h. VOR der Krise), Arbeitskräftebedarf in Westdeutschland leicht rückläufig
SW-Entwickler seit Q2 rückläufig, neueste Entwicklung noch offen, morgen neue Befragung

TM: Umfrage des BITKOM von gestern
85% der Unternehmen sagen, daß sie ihre überwiegend expansive Personalplanung beibehalten, 13% überdenken ihre Politik

TR: Welche Fehler darf man nicht machen?

AK: Keine Studenten von den Unis (ohne Ausbildung) abwerben, wie um 2000 herum.
Etwas mittelfristigere Personalpolitik notwendig, Mitarbeiter weiterbilden, wenn Zeit dafür da ist, die Ansprüche steigen – technisch + vertrieblich
Rechtzeitig investieren für nächsten Aufschwung

HWW: Unterstützt Forderung nach mittelfristiger Personalpolitik
Kräfte binden, der nächste Abschwung kommt, der nächste Aufschwung aber auch.
Personalabbau darf nicht an erster Stelle der Sparmaßnahmen stehen. Erst mal Strukturen prüfen! Personalabbau wird sich bitter rächen.

TS: Wehrt sich gegen die Parallele heute || dotcomblase
Heute Problem: die Investitionen werden knapper
Branche hat aus der schlechten Erfahrung gelernt.

MM: Plant 1/2 Jahr im Voraus.
Hat die Krise voll erlebt, konnte erst 4 Jahre später gründen
MA als Wert, aufgrund Know-How, Stamm-Team muß gehalten werden.

HWW: Investitionen in Personal notwendig, Deutschland ist auf Platz ~14 der Industrienationen, was betriebliche Weiterbildung betrifft.
Seit 2 Jahren finanziert die AA ein Programm für betriebliche Finanzierung. wird nicht so angenommen, wie gedacht.
Weiterbildung im Betrieb, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden

TS: IT-Branche steht besser da, als Gesamtwirtschaft

TM: 45.000 offene Stellen in der IT, 11.000 langfristig offen – weit davon entfent, das Defizit zu füllen.
Sensibilität für Mitarbeiter ist da

MM: Mischung der MA sehr interessant, angefangen mit Jüngeren, Durchschnitt 32, Ältere eingestellt, um Erfahrung einzukaufen, ab 53 aufwärts, von der Mischung profitieren beide Seiten.
Nur positive Erfahrungen, keine Kommunikationsprobleme, keine Rangordnungsprobleme
Erfolgsmodell

HWW: Keine Ausnahme für die letzten 2-3 Jahre auf dem Münchner Markt, in allen Branchen, vermehrt, aber letztlich nur punktuell. AA unterstützt finanziell.

AK: Zu befürchten, daß dieser Trend eingeht.
Es gibt 40.000 Akademikerinnen, die dem Markt nicht zur Verfügung stehen
Unterstützung fehlt, flexible Zeitmodelle
30% Akademikerinnen kinderlos wegen großer Investition in die Karriere
IT-Branche muß handeln

TS: Sein Unternehmen ist sehr flexibel
Unterstützt Forderung

MM: 2 Frauen von 14, 1 Recht, 1 Buchhalterin
Flexible Zeiten notwendig, 1 Erziehender Vater, Frau voll berufstätig, SW-Entwickler

TM: Sieht deutlichen Sinneswandel
Jugendwahn um 2000 herum ist vorbei
100 gehen in Rente, 90 kommen nach, wird sich bei IT noch verstärken
Es wird mehr in ältere AN investiert
Verband startet Forschungsprojekt IT50+ mit Wissenschaftlern: Untersuchen Beschäftigungsfähigkeit Älterer, in den höherqualifizierten Jobs
Frauen: Problem fängt früher an, als bei den Zeitmodellen, nur 18% Informatikerinnen, bei Elektrotechnik noch viel viel schlechter, kriegen Frauen nicht in Studiengänge.
Arbeitszeitmodelle der Branche wesentlich besser als der Durchschnitt, sieht aber noch viel zu tun

HWW: Sieht branchenübergreifend keinen Trend, nur punktuelle Lichtblicke mit Tendenz zum Wachsen.
165 arbeitslose Informatiker in München, langzeitarbeitslos: “ältere Arbeitslose Informatiker haben keine Chance”
Angebote der AA werden nicht genutzt
Genannte Gründe:
- “Wissen ist veraltet” schnellebige Branche, stimmt
Unternehmen nehmen sich keine Zeit für Nachqualifizierung
- Ältere seien weniger teamfähig – hält er für Vorwand

MM: Sieht eine Quote 1:10 für Bewerber, mit jedem 10ten könnte er es sich vorstellen

TS: Hat 110 offene Stellen, hält sich als 56Jähriger nicht für ein Problem, Firmendurchschnitt über 40

TR: Finanzkrise hat den IT-Arbeitsmarkt nicht erreicht, fragt nach ausländischen Fachkräften, Outsourcing, Offshoring, wie ist da der Trend? Neue Erkenntnisse?

TM: Möchte differenzieren zwischen Zuwanderung und Offshoring
Greencard ist Erfolgsmodell: 17.000 (?) ausgestellt, davon 75% in mittelständische Unternehmen
Mindesteinkommen wurde gesenkt, aber nicht genug, müßte offensiver gehandhabt werden.
Offshoring wird in der Branche zwiespältig gesehen
Es gibt eine Reihe Unternehmen, die wieder in-shoren, es gibt auch gegenläufige Bewegung, Offshoring wächst niedrig einstellig
Für manche Unternehmen kein Erfolg

TS: Hat buntes Bild bei den Mitarbeitern, auch Branche ist international
Trend zum Outsourcing in der Entwicklung ungebrochen, Basis ist gestiegen.
Der Systembetrieb wandert auch aus.
In der Beratung gabs nie einen Trend zum Outsourcing – geht nicht, hängt vom Kunden ab.

MM: 1mal Offshoring, lief nicht so gut. sehr sehr kritische Applikationen in Pharmazie, braucht MA vor Ort
Sogar Schweizer kaufen bei ihm ein, Qualitätsstandard in Deutschland sehr hoch,

TR: Frage nach Blick in die Zukunft

HWW: Kann nicht weiter als 1/2 Jahr sehen, weiter ist sehr schwer, bleibt dabei, daß mittelfristige Personalpolitik notwendig ist.

MM: Erweiterung der Geschäftsbereiche im Vordergrund, expandiert sehr stark, will Mitarbeiter binden, Kernteam in der Firma halten, qualifiziert Fachkräfte selbst nach.

AK: Wettlauf um MA wird sich intensivieren. Geburtenstarke Jahrgänge werden langfristig nachlassen, Nachwuchs fehlt
Alle müssen ihre Aufgaben machen, nicht nur Unternehmen, auch Politik
Bildung fehlt, auch für Zuwanderer, aufgrund Bildungssystem-Mängeln
Sieht Probleme für den Wohlstand in Deutschland, wenn nichts passiert

TS: Absurde Renaissance der Realwirtschaft, absurd weil Virtualisierung stark wachsen wird, Zukunft der Branche, fürchtet den Fachkräftemangel, den Generationswechsel
Er ist “digital immigrant”, seine Kinder “digital natives” laut Gartner Group

TM: Will nicht über 1-2 schwierige Jahre reden, sondern über 10 Jahre oder mehr
Ordnungspolitische Prio 1: Bildung
Bildungsgipfel lächerlich, föderale Zuständigkeiten unwichtig
Naturwissenschaften schwach vertreten, alle Kinder nutzen Technik, zu wenige interessieren sich für das Dahinter

ENDE

Das ist die Live-Mitschrift des Podiums, daher nur in Stichworten.

Martin Emmerich Consulting ≣ Beratung, Konzeption und Durchführung komplexer Projekte

Diskussionsteilnehmer:

• DC Dwight Cribb, Gründer und Geschäftsführer, Dwight Cribb Personalberatung GmbH
• MS Martin Schmidt, Mitbegründer und Geschäftsführer, JobLeads GmbH
• SH Svenja Hofert, Karriereberaterin und Autorin, Karriere & Entwicklung
• HZ Prof. Hansjörg Zimmermann, Geschäftsführer “Das Goldene Vlies GmbH”

Moderation:

• HRF Harald R. Fortmann, Vizepräsident BVDW e.V. und Managing Director Platform-A

HRF:
Einführung
20k Stellen in der Digitalen Wirtschaft unbesetzt

Themen:

• Recruiting
• MA halten
• Aus- und Weiterbildung, Gehälter

Vorstellungsrunde:

MS: Innovative online-Plattform für Jobvermittlung durch persönliche Empfehlung, Erreichen von nicht aktiv suchenden Mitarbeitern, Erfolgsprämie, Jobleads macht vor-Abgleich der Führungskräfte.
knapp 12 Monate online, über 100 Unternehmen, 4 Mio Prämien ausgelobt

SH: erstes Buch zum Thema online-Beratung, 1998, hört viel von Fragen/Problemen als Beraterin

HZ: Agentur-Geschäftsführer, seit 2001 Professur MHMK Medienhochschule@muc, Bachelor + Master, Studiengang Online-Marketing 8-monatiges Wochenendprogramm

DC: Seit ’98 im Recruiting, Personalsuche. Findet Initiative zur Ausbildung gut

HRF: Google hat 148 Stellen offen – seit Jahren
BVDB-Akademie zur Koppelung  Unternehmen und Ausbildung
Zitat “Besser in Ausbildung investieren, als in Headhunting”

SH: findet Google-Beispiel sehr prägnant
Anspruch der AG zu hoch, zu wenig Bereitschaft, Anpassungsqualifizierungen zu machen, Leute einzustellen, die nicht 1:1 passen. AG bieten nicht genug Lockendes für erfahrene MA.

HZ: Kein Investieren der AG in guten wie in schlechten Zeiten
gut: keine Zeit
schlecht: kein Geld
Erfahrung im Personalmanagement und der Beschaffung fehlt, Personalmanagement müßte eigentlich outgesourced werden

SH: bestätigt, daß Personalabteilungen oft die Lebensläufe nicht verstehen, besonders auch in der klassischen IT

MS: sieht Fach- und Führungskräftemangel
sieht seine Plattform als Möglichkeit die Unternehmen in der Zielgruppe bekannt zu machen.
Greift Anpassungsqualifizierung auf: Wie MA halten? Findet zu wenig statt, daher die hohe Fluktuation.

Zuhörer: Würde HR gerne stärken, nicht outsourcen, HR ist zu sehr nur administrativ tätig, Geschäftsführung muß Experten involvieren, “insourcing”, Leute punktuell dazunehmen

HZ: Zustimmung, sieht aber in der Praxis Probleme

DC: Larmoyanz der Branche ist alter Hut, IT-Branche seit 40 Jahren, Online-Branche seit 15 Jahren
Ausbildung fehlt

HRF: Spricht Azubi-Frage an, Qualität Azubis war katastrophal, war auf Initiative-21-Kongreß der CeBIT, hat Stellenprofile Online-Marketing vorgestellt, waren kaum bekannt bei Studenten.

SH: Diese Berufe sind bekannt. Auf dem Radar der Bewerber nur ein paar Großunternehmen, Personalmarketing fehlt, auch an den Universitäten. Gibts nur punktuell, fehlt aber Flächendeckend.

DC: BWLer kennen die Strukturen der realen (Online-)Wirtschaft nicht. Bestes “Rohmaterial” nehmen und ihnen “das Richtige beibringen”. “Wir müssen mit dem arbeiten, was da ist”.

SH: Ausweiten der Interessentenpools, Professoren müssen anders kommunizieren, nicht nur Großunternehmen.

HZ: Seine Studenten sollen sich informieren, 25 Studenten sollen sich auf Panels verteilen, je einen Gastredner für späteren Termin @Uni akquirieren. Ist das zweite Mal, dieses Mal war es relativ schwierig.
Medientage ist extrem schwierig, wollen 49€ Eintritt, sperren sich sehr.

MS: Verzahnung Uni/Wirtschaft i.d.R. schwierig, Umdenken ist notwendig, kommt langsam

HRF: Digitale Branche lebt überwiegend von Mittelständlern, kaum Großunternehmen, Employer Branding ist dort kein Thema, unbekannt aufgrund mangelnder Erfahrung der Geschäftsführung
Frage: Was kann man diesen GF in Richtung Employer Branding mitgeben?
Frage: Work-Life-Balance findet in Großunternehmen statt, Mittelständler
kaum, was kann ein Mittelständler mitnehmen?

SH: 4-Tage-Woche schwierig

HZ: Agenturen sind i.d.R. zu borniert für differenzierte Arbeitszeiten. 25- oder 32-h-Wochen lohnen sich für AG, weil Mitarbeiter sehr effizient.
Bejaht höheren Organisationsaufwand (z.B. für Meetings), betont aber, daß es sich lohnt

MS: Viele Unternehmen erkennen nicht den Wert der Work-Life-Balance für Personalakquise. Schaffung entsprechender Möglichkeiten hat große Auswirkung auf Attraktivität

SH: Auch viele Männer – mit und ohne Kinder – wollen nicht 12 bis 16h arbeiten! Viele Agenturen arbeiten immer noch

MS: Entsprechende Situation wird als Unternehmenskultur getarnt.
Wichtigstes Argument für Stellensuche ist die Empfehlung, der Ruf, den ein Unternehmen hat. Mißstände sprechen sich herum.

DC: Manche Unternehmen sind bekanntermaßen “Durchlauferhitzer” für 2-3 Jahre

HRF: Hat in Ausbildung investiert, sprach sich herum, MA werden ihm für das Doppelte von Großunternehmen abgeworben. Kann damit nicht konkurrieren.

DC: Wertschöpfung aus dem MA muß während der Ausbildung stattfinden.
Gehaltssprünge in deutschen Unternehmen sind sehr schwierig, kontinuierliche Gehaltsentwicklung ist notwendig

SH: In Agenturen keine Personal-Jahresgespräche keine definierte Entwicklung, Geld ist eine Form der Wertschätzung

HZ: Werschätzung jenseits von Gehalt wird häufig nicht vermittelt.
MA müssen sich weiterentwickeln, kommen auch häufig auch zurück.
Honorarfrage schlägt auf Gehälter durch, es werden keine vernüftigen Honorare gezahlt.

DC: Wertschätzung wichtig, Unterschied eigenes Unternehmen zu anderen muß der AG herausarbeiten, Werte sichtbar machen, MA stellen bei Bewerbung wenigsten richtige Fragen

Zuhörer (ich): Diskrepanz zwischen Profil und Bewerber, das “eigentliche” Profil wird nicht kommuniziert, oft erst im ersten Bespräch als Negativ-Schablone am konkreten Bewerber herausgearbeitet

HRF: Recruiter muß das Profil vom Kunden aktiv erfragen und auch Aufträge ablehnen, wenn er die Details nicht erfährt

HZ: Es gibt nur die Ausbildungsberufe Mediengestalter & Kommunikationskaufmann, nicht mehr. Prüfungsinhalte sind praxisfern.

HRF: Für Schüler zu wenig Bewußtsein für Berufsspektrum der Branche
Angebot an Unis, das Bewußtsein zu schaffen, Zusammenarbeit mit Professoren wurde harsch abgelehnt.
Anderes Thema: Platzende Blase führte zur Nomalisierung der Gehälter, im Moment steigen die Gehälter wieder an. Frage nach der Wahrnehmung der Gehaltssituation an die Runde.

SH: Sieht 2 Richtungen: Niedrig-Gehälter in der Grafik – in der IT große Gehälter

MS: Bestätigt beide Tendenzen, sieht Gehaltsstop bei Großunternehmen mit Auswirkungen auf Niedriggehälter

DC: Sieht über die letzten Jahre eine ansteigende Gehaltsentwicklung im internationalen Bereich.

HZ: Sieht generell Diskrepanzen bei Branche Digitale Welt im Vergleich zu “echten” Berufen (Krankenschwester). In Spanien sind die Gehäter der Branche ungefähr die Hälfte.

Zuhörer: Sieht systemisches Problem: In Großkonzernen bessere Bedingungen, nicht nur Gehalt.

HZ: Stimmt zu, Agentur kriegt keine interssanten MA, weil Bedingungen zu schlecht.

Zuhörer: Agenturen müssen ihre USP herausarbeiten

HRF: Frage nach Frauen in der digitalen Wirtschaft

SH: Frauen fordern Zielvereinbarungen, Gehaltserhöhungen eher nicht aktiv ein. Bornierte Chefs, meist Herren.

MS: Frauen als Mütter beiben oft in der Defensive

SH: Frauen weniger fordernd, mehr zurückhaltend. Es gibt AG, die einen “Risiko-Discount auf Frauen unter 40″ einplanen

HZ: “Jungs machen naturgemäß einen auf Dicke Hose”
Beispiel: Senior-Projektmanagerin bewirbt sich auf Junior-Positionen
Männer würden das nie so machen.
Schwangerschaft “einzupreisen” ist Unsinn, es gibt genügend Möglichkeiten.

ENDE

Das ist die Live-Mischrift des Podiums, daher nur in Stichworten.
Ich fand’s wirklich interessant, auch das anschließende Gespräch mit Svenja Hofert, die offenbar mein Blog öfters liest.

Martin Emmerich Consulting ≣ Beratung, Konzeption und Durchführung komplexer Projekte

Allerdings gibt es ein Dokument unter dem Titel “Beruf, Bildung, Zukunft“, das sich mit dem Arbeitsmarkt 2007/2008 und Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für IT-Berufe befaßt (1,3 MB PDF, 84 Seiten).

Martin Emmerich Consulting ≣ Beratung, Konzeption und Durchführung komplexer Projekte

Deutschland droht nach Ansicht des Bundesverbands Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien (Bitkom) bei der Ausbildung von Spitzenkräften im internationalen Vergleich den Anschluss zu verlieren. Dies zeigten die Absolventenzahlen in den technisch-naturwissenschaftlichen Studienfächern der wichtigsten Industrienationen. [...] Insbesondere die wirtschaftlich aufstrebenden Länder China und Indien würden massiv ihre Ausbildungskapazitäten steigern, um ihre Innovationskraft zu stärken.

Die Forderung des Bitkom-Vizepräsidenten Raizner, “das Hochschulsystem weiter zu reformieren und stärker auf die Anforderungen der Wirtschaft auszurichten” teile ich nur bedingt. Für richtig halte ich aber:

Politik, Hochschulen und Industrie müssten darüber hinaus gemeinsam daran arbeiten, ausländische Nachwuchskräfte für eine Tätigkeit in Deutschland zu gewinnen. Laut Raizner ginge dies nur durch attraktive Studienbedingungen und unbürokratische Zuwanderungsregelungen.

Martin Emmerich Consulting ≣ Beratung, Konzeption und Durchführung komplexer Projekte