Manche sind aus einem anderen Grund ärgerlich: Eine Absage einer Firma, in der ich die Geschäftsführer und eine Reihe anderer Führungskräfte persönlich kenne und die mir nach 21,5 Monaten eine Absage schickt, finde ich nur noch peinlich. Manchmal ist es klüger, nichts zu tun.

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Zustande kam der Kontakt letztes Wochenende auf dem Münchner Barcamp.

Ich wäre sowieso auf die Systems gegangen, Kontakte knüpfen und auffrischen, mich mal umsehen. Insofern paßt es ja. Außerdem gibt es auf der Systems neben einigen interessanten Fachvorträgen (u.a. zu Projekt- und Kundenmanagement) auch einige Angebote zum Thema Bewerbung, Weiterbildung und Personalentwicklung, das ja auch öfters Gegenstand dieses Weblogs ist. Die JobTown in Halle B2 ist ja einer der Schwerpunkte der Systems.

Ich finde es gut, daß sich die Systems in dieser Form mit der Bloggerei beschäftigt. Also ohne eher bodenständig und ohne gelecktes Premium-Blog. Die CeBIT hatte es ja im Sommer in anderer Form und insbesondere auch mit Anspruch versucht und ist gescheitert. Vor Allem auch aufgrund genau dieses Anspruchs, den alle Beteiligten nicht einlösen konnten und der auch mit dem wohlverdienten Schmäh kommentiert wurde.
Es wundert mich nur, daß  — wie man mir versichert hat — die PR-Abteilung der Messe nichts von diesem Mißerfolg der CeBIT weiß.

So oder so, ich bin gespannt, wie das Ganze ausgeht.

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Weil in der IT überwiegend in Form von Projekten gearbeitet wird, spielt dort die Projektliste eine große Rolle. In abgewandelter Form sind die hier getroffenen Aussagen aber auch für alle Bewerbungen gültig.

Die meisten Unternehmen fordern eine elektronische Bewerbung. Senden Sie immer die komplette Bewerbung in elektronischer Form in einem einzigen Dokument. Bewährt hat sich hier das PDF-Format. Schließen Sie auch immer das Anschreiben in die PDF-Bewerbung mit ein. Wenn Sie das Anschreiben nur in der Begleit-E-Mail formulieren, besteht die Gefahr, daß dieses nicht weitergeleitet wird und das Anschreiben verloren geht. Daher immer ein komplettes Dokument verschicken, in dem alle notwendigen Informationen enthalten sind.

Halten Sie sich beim Verfassen dieses Dokumentes immer vor Augen, wer Ihre Bewerbung liest – denken Sie an die Adressaten!

Eine Bewerbung besteht in der IT typischerweise aus fünf Teilen:

1. Anschreiben
2. Lebenslauf
3. Qualifikationsprofil
4. Projektliste
5. Zeugnisse

Die Zeugnisse können Sie eigentlich immer weglassen, wenn nicht eine vollständige Bewerbung gefordert wird.

Eine andere Betrachtungsweise richtet sich nach der Zeit, die von dem jeweiligen Dokument abgedeckt wird:

• Vergangenheit:
  • Lebenslauf
  • Projektliste
  • Zeugnisse
• Gegenwart:
  • Lebenslauf (aktuelle Position)
  • Qualifikationsprofil
• Zukunft:
  • Anschreiben

Das Anschreiben nimmt insofern eine Sonderstellung ein, als es die einzige Stelle ist, wo Sie über Ihre Zukunft schreiben können. Außerdem ist es das einzige Dokument, das alle drei Zeitperioden überbrückt.

Anschreiben

Das Anschreiben ist der Teil der Bewerbung, der am Schwierigsten und am Aufwendigsten zu verfassen ist. Ein gutes Anschreiben ist nämlich immer auf Position und potenziellen Arbeitgeber zugeschnitten!
Benutzen Sie kein Standard-Anschreiben! Ein geübter Leser – und mit solchen haben Sie es bei den zweiten oder dritten Adressaten immer zu tun – erkennt diese schnell, fühlt sich nicht ernst genommen und verwirft oft die Bewerbung.
Daher müssen Sie die Bewerbung auf die konkrete Position zuschneiden, auf die Sie sich bewerben! Idealerweise haben Sie im Vorfeld Informationen zum Unternehmen recherchiert, die Ihnen einen Anknüpfungspunkt liefern. Oft finden Sie in den Stellenanzeigen einen Ansprechpartner, den Sie mit guten Fragen auf sich aufmerksam machen können. Somit können Sie einen direkten Bezug zu einem Ihrer Leser herstellen. Nutzen Sie diese Gelegenheit!

Es gibt eine einzige Ausnahme: Wenn Sie sich initiativ an Recruiter oder Jobvermittler wenden, damit diese Sie in Ihre Bewerberdatenbanken aufnehmen. Dann können Sie mit einem vorformulierten Schreiben arbeiten, das in identischer Form an mehrere Recruiter geht. Auch dieses Schreiben sollte aber auf seine Empfänger zugeschnitten sein. Heben Sie hervor, an welchen Positionen Sie interessiert sind, und warum Sie sich dafür für geeignet halten.

Eine Initiativbewerbung bei einem Unternehmen sollte auch solche Stellenbeschreibungen enthalten. Um das Zuschneiden auf das jeweilige Unternehmen kommen Sie aber in diesem Fall nicht herum! Auch da sollten Sie „Ihren” Ansprechpartner herausfinden und diesen im Vorfeld schon einmal telefonisch kontakten.

Geben Sie sich mit dem Anschreiben Mühe, die Gegenseite erwartet das. Fehlerfrei, gut formuliert und passend zu Unternehmen und Position muß es schon sein. Auch wenn Sie das einen halben Tag Recherche kostet – Sie verschaffen sich so den entscheidenden Vorteil gegenüber Ihren Wettbewerbern. Recherchieren Sie erst, rufen Sie dann den Ansprechpartner an und verfassen Sie dann ein Anschreiben, in dem Sie sich auf das Telefonat beziehen. Zwischen Telefonat und Zustellung Ihrer Bewerbung sollte nicht zuviel Zeit vergehen, bemühen Sie sich, die Bewerbung noch am selben Tag zu verfassen! Machen Sie Notizen von Recherche und Telefonat! So gewinnen Sie Zeit, wenn Sie eingeladen werden.

Ein gutes Anschreiben beantwortet kurz die Frage, wer Sie sind, warum Sie sich gerade auf diese Position bewerben und wie Sie sich eine gemeinsame Zukunft vorstellen können – da sind sie wieder, die drei Zeitabschnitte.

Die wichtigsten organisatorischen Fragen muß das Anschreiben auch beantworten: Ab wann sind Sie verfügbar (z.B. Kündigungsfristen, oft sind auch frühere Kündigungstermine möglich) und was ist Ihre Gehaltsvorstellung. Zur letzten Frage habe ich bereits einige Artikel veröffentlicht.

Packen Sie das Anschreiben mit in die elektronische Bewerbung, es ist ein wichtiger Teil. In der Begleit-E-Mail können Sie die wichtigsten Punkte aus dem Anschreiben nochmals aufgreifen.

Lebenslauf

Zum Lebenslauf gehört als Blickfang ein Bild. Aufgrund des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes AGG darf ein Unternehmen zwar kein Bild mehr fordern. Sie sind aber trotzdem immer gut beraten, ein gutes Bild zu verwenden. Aber auch nur ein solches, von einem Profi-Fotograf sollte es schon sein. Nehmen Sie ruhig mehrere Business-Outfits mit zum Fototermin und spielen Sie verschiedene Szenen durch!

Der Lebenslauf sollte rückwärts chronologisch angelegt sein. Beginnen Sie mit der aktuellen Position und arbeiten Sie sich rückwärts vor.

Zu jeder Position können Sie kurz das Unternehmen und die Abteilung beschreiben, in der Sie tätig waren – jeweils mit ein paar Stichworten. Gerade bei kleineren und mittleren Unternehmen können Sie nicht davon ausgehen, daß Ihre Leser diese kennen.
Wichtigster Punkt ist die Beschreibung Ihrer jeweiligen Aufgaben und Verantwortungsbereiche, also Ihrer Arbeitsgebiete und Zuständigkeiten. Idealerweise deckt sich das mit Ihren Zeugnissen. Widersprüche und Differenzen werden geübten Lesern auffallen, darauf können und sollten Sie sich gefaßt machen. Bereiten Sie also gute Antworten vor, es ist möglich, daß Sie sie bereits beim Telefoninterview brauchen.
Sie können auch kurz namentlich ihre Projekte bei der jeweiligen Position auflisten, dann kann der Leser diese leichter in der Projektliste der Stelle und damit Ihrem damaligen Arbeitsumfeld zuordnen.
Der Lebenslauf kann mehrere Seiten einnehmen, insbesondere, wenn Sie schon länger im Berufsleben stehen.

Erklären Sie Lücken in Ihrer Berufstätigkeit, warten Sie nicht darauf, daß Sie danach gefragt werden!

Qualifikationsprofil

Das Qualifikationsprofil soll eine Seite nicht überschreiten. Verfassen Sie es aus heutiger Sicht und straffen es entsprechend. Womit Sie vor 20 Jahren zum ersten und letzten Mal zu tun hatten, ist hier nicht von Belang!

Stellen Sie neben den üblichen Teilen „fachliche Qualifikation” und „IT-Kenntnisse” ruhig auch ihre „persönlichen Stärken” heraus! Manche Personaler fragen gerne auch nach Schwächen, auf diese Frage müssen Sie im Interview gefaßt sein. Hier aber sind Sie auf Ihrem Terrain, da müssen Sie die Schwächen weglassen. Ihre Stärken müssen Sie aber darstellen!

Sehr gerne gesehen wird eine Einstufung nach Erfahrung. Dies ist besonders bei Berufsanfängern wichtig, denen man ansonsten ja eher unterstellt, auf allen Gebieten noch „grün” zu sein. Werden Sie konkret, nennen Sie die Jahre, die Sie sich mit einzelnen Themen beschäftigen!

Generell gilt: Je mehr Fragen Sie über sich fundiert beantworten, desto besser!

Projektliste

Die Projektliste führt rückwärts chronologisch Ihre Projekte auf. Stellen Sie dabei auch kurz dar, worum es in dem jeweiligen Projekt geht, damit sich der Leser eine Vorstellung vom Projekt bilden kann. Die technische Basis des Projektes darf ebenfalls nicht fehlen.
Hilfreich sind Kennzahlen über die Größe des Projektes wie Dauer und Anzahl der Projektteilnehmer oder Kosten des Projektes.
Der wichtigste Teil der Projektliste ist die Beschreibung Ihrer Tätigkeiten im Rahmen des Projektes. Was waren Ihre Aufgaben und Zuständigkeitsbereiche? Waren Sie im Pre-Sales, der Planung und Konzeption involviert, oder der Ausführung usw.
Seien Sie knapp, aber auch so ausführlich, daß sich der Leser ein gutes Bild vom Projekt und Ihrer Funktion darin machen kann! Er will Ihre Projekte mit seinen vergleichen können und Sie müssen ihn in die Lage dazu versetzen! Schreiben Sie für einen potenziellen fachlichen Vorgesetzten, der die Details versteht. Natürlich sollen Sie trotzdem verständlich bleiben, auch Laien werden Ihre Projektliste zumindest überfliegen.

Zeugnisse

Die Zeugnisse sollten Sie nur mitsenden, wenn sie ausdrücklich gefordert sind; Die typische Formulierung dafür lautet „vollständige Bewerbung“.
Ordnen Sie auch die Zeugnisse rückwärts chronologisch, das aktuelle zuerst. Legen Sie Kurszeugnisse und Zertifikate bei, aber beschränken Sie sich auf die relevanten!
Wenn Sie sich aus einer Anstellung heraus bewerben, sollten Sie ein halbwegs aktuelles Zwischenzeugnis vorlegen. Für die Ausstellung solcher Zwischenzeugnisse gibt es gute Gelegenheiten, z.B. wenn Ihr Vorgesetzter wechselt, oder Sie gerade ein großes Projekt abgeschlossen wurde.
Als Selbständiger haben Sie das Problem, keine Zeugnisse beibringen zu können. Kümmern Sie sich rechtzeitig (nach erfolgreichem Projektabschluß) um Kundenreferenzen! In kundenorientierten Positionen, also etwa in Vertrieb oder Projektmanagement sind solche Referenzen ebenfalls eine gute Idee. Lassen Sie sich solche Referenzen wie ein Zeugnis auf Firmenpapier mit Firmenstempel ausstellen.
Generell müssen Sie sich um das Thema Zeugnisse und Referenzen kümmern. Sie sollten möglichst rasch nach dem Ausscheiden aus einem Unternehmen ein gutes Zeugnis vorliegen haben. Abgesehen von dem entsprechenden Rechtsanspruch ist das Zeugnis ein wichtiges Bewerbungsinstrument. Lassen Sie sich nicht abwimmeln, wenn man Ihnen ein Zeugnis erst später ausstellen will. Am Besten machen Sie einen konstruktiven Vorschlag. Der Vorteil eines Zwischenzeugnisses liegt auch darin, daß es eine gute Vorlage für ein Endzeugnis bildet. Bleiben Sie am Ball!

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Dies ist der erste Artikel dieser Serie.

Fangen wir mit der wichtigsten Frage an:

Wer liest meine Bewerbung?

Was passiert mit meiner Bewerbung? „Da stellen wir uns ‘mal ganz dumm!” (Zitat aus der Feuerzangenbowle).

Stellen Sie sich vor, Ihre Bewerbung trifft bei dem Unternehmen ein, bei dem Sie sich beworben haben.

Wenn es sich um eine schriftliche Bewerbung bei einem Großunternehmen handelt, wird sie in der Poststelle eintreffen. Anhand der Empfängerinformation wird Ihre Bewerbung firmenintern zugestellt. Diese Informationen müssen also schon als Erstes stimmen!

Erster Leser: Der fachliche Laie

Empfänger ist dabei – wie bei elektronischen Bewerbungen – die Personalabteilung. Ein Sachbearbeiter liest sich dort Ihre Bewerbung durch und versucht, sie vorzuklassifizieren und zu filtern. Dies ist also Ihr erster Adressat. Normalerweise hat dieser wenig bis gar keine Ahnung von der Fachseite. In kleineren Unternehmen ist das oft der Sekretär.
In wenigen Sekunden überfliegt er Ihre Bewerbung – in dieser Zeit muß er alle notwendigen Informationen finden. Er wird also kurz das Anschreiben lesen und sich dann mit dem Qualifkationsprofil befassen. Anhand gewisser Vorgaben, die man ihm gemacht hat, filtert er die Bewerbungen (Beispiel: Mindestens zwei von drei in der Anzeige genannten Qualifikationen müssen Sie erfüllen).
Das impliziert, daß diese in in Ihrer Bewerbung vorkommen müssen, am Besten sowohl im Anschreiben als auch im Qualifikationsprofil. Und zwar so, daß sie Ihrem ersten Adressaten gleich ins Auge springen – Synonyme kann er mangels Fachwissens nicht übersetzen.
Dies bedeutet auch, daß Sie Ihre Bewerbung auf die Wunschposition zuschneiden müssen. Verabschieden Sie sich von Standardbewerbungen! Geübte Leser erkennen diese schnell!
Der zweiten Adressat Ihrer Bewerbung ist sehr geübt.

Zweiter Leser: Der Personaler

Dieser sitzt typischerweise in der Personalabteilung und beschäftigt sich mehr oder minder hauptberuflich mit Bewerbungen.
Er erhält die vorgefilterten Bewerbungen und nimmt sich einige Minuten Zeit für jede. Er ist der Erste, der Ihre Bewerbung als Ganzes zumindest überfliegt und den Sie überzeugen müssen.
Konzentrieren Sie sich dabei auf die Teile Ihrer Bewerbung, auf die er sich konzentriert: Anschreiben und Lebenslauf. Da er nämlich den fachlichen Hintergrund nur begrenzt versteht, überfliegt er die Projektliste nur kurz.
Die einschlägigen Buzzwords kennt er allerdings und prüft, ob sie in der Bewerbung vorkommen, insbesondere auch im Qualifikationsprofil. Aufgrund seiner Erfahrung wird ihm ein Standard-Anschreiben auffallen, umgekehrt aber auch ein gut formuliertes (auf die einzelnen Teildokumente gehe ich im nächsten Teil detailliert ein).
An Ihrem Lebenslauf interessieren ihn Ihre vorherigen Arbeitgeber, die dort ausgefüllten Positionen, Ihre Kunden und Ihre Aufgabengebiete bzw. Verantwortungsbereiche. Idealerweise gehen alle diese Punkte aus Ihrem Lebenslauf hervor und sind mit der neuen Aufgabenstellung vergleichbar. Wenn die neue Position nicht nahtlos aus der alten ableitbar ist, müssen Sie den Sprung im Anschreiben plausibel begründen.
Ist es Ihnen gelungen, den Personaler zu überzeugen, so gehört Ihre Bewerbung zu den wenigen, die an den dritten Adressaten weitergeleitet werden.

Dritter Leser: Der Fachmann

Typischerweise ist das Ihr zukünftiger fachlicher Vorgesetzter. Als solcher setzt er ganz andere Akzente. Das Anschreiben liest er nur kurz, ebenso das Qualifikationsprofil.
Die Qualifikationen kann er nämlich aus Ihrer Projektliste herauslesen, die ihn am Meisten interessiert. Dort sucht er Projekte, die mit Ihren Aufgaben vergleichbar sind. Als Nächstes liest er Ihren Lebenslauf. Auch dort sucht er vergleichbare Positionen, Aufgabengebiete und Verantwortungsbereiche. Sein Augenmerk liegt auf der fachlichen Qualifikation.
Er ist der Zweite, den Sie überzeugen müssen und der, der Ihre Bewerbung am intensivsten prüft, zu dem Sie aber erst vordringen können, wenn die Bewerbung auch die beiden vorgeschalteten Prüfinstanzen zufriedengestellt hat.

Allen Lesern gerecht werden

Da alle drei Adressatengruppen unterschiedliche Bedürfnisse und Schwerpunkte haben, muß die Bewerbung so abgefaßt sein, daß sie allen dreien gerecht wird.
Wie beschrieben werden gewisse Dokumente von einem Adressaten bevorzugt gelesen und andere nur überflogen (wenn überhaupt). Das wiederum bedeutet, daß die relevanten Informationen in allen Dokumenten enthalten sein müssen. Scheuen Sie sich nicht vor Mehrfachnennungen! Im Gegenteil: Sie können nicht erwarten, daß jeder Leser alles liest, das wird eher die Ausnahme bleiben – zum Beispiel wenn es Ihnen gelungen ist, mit Ihrer Bewerbung zu überzeugen.
Der Regelfall sind Leser, die relativ wenig Zeit für die Lektüre haben und in dieser kurzen Zeit die Informationen finden müssen, die sie brauchen. Auf dieser Basis wird die Entscheidung „Hopp oder Top” gefällt!
Dies müssen Sie berücksichtigen und Ihre Dokumente entsprechend aufbauen.

Auf die einzelnen Dokumente gehe ich im Detail im zweiten Teil der Serie ein.

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Nach einer “aktuellen Umfrage” von JobScout24 (leider undatiert, die Umfrage wird in einem Newsletter vom 24.04.2007 erstmals genannt; das Bild stammt von dort) unter 1871 der eigenen Benutzer nutzen Stellensuchende mehrheitlich primär das Internet für die Stellensuche.

Auch Personaler schalten Stellenangebote bevorzugt online.

Demnach stellen 40% Prozent der Unternehmen zu besetzende Stellen auf die firmeneigene Website und 36% Prozent auf Online-Jobbörsen. Nur 8% geben an, vorrangig auf die Bundesagentur für Arbeit zu setzen und 4% wenden sich an private Personalvermittler.

Wie JobScout24 zum Ergebnis kommt “Eine Stellenausschreibung im Internet ist unkompliziert und kostengünstig” und ob dies wirklich die Motivation der Unternehmen ist, bleibt offen. Insgesamt klingt der Artikel doch stark nach Marketing.
Wichtige Fragen bleiben offen bzw. im Vagen:
Es bleibt unklar, wieviele Unternehmen auch die BAA einschalten, das wäre die viel interessantere Zahl.
Zudem vermute ich, daß die genannten 4% private Personalvermittlung diejenigen sind, die sich primär auf diesen Weg beziehen, so wie bei den anderen Angaben auch. Ansonsten wäre diese Zahl viel zu niedrig — vergleiche dazu auch den Artikel “Mangelndes Selbstbewußtsein?” (von Unternehmen bei der Stellenausschreibung) von Svenja Hofert in ihrem Karriereblog.

Grundsätzlich scheint die Tendenz aber zu stimmen, siehe dazu auch meine Artikel

• Studie zu Jobsuche im Internet vom Juli 2006:
  Im Rahmen einer Studie der Forschungsgruppe Wahlen Online zu den Internet-Strukturdaten in Deutschland im zweiten Quartal 2006 wurde auch die Arbeitssuche über das Internet untersucht.
• Stellensuche per Internet am beliebtesten vom November 2006:
  Nach der Studie „Bewerbungspraxis 2007“, die vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Online-Stellenportal Monster Worldwide durchgeführt wird und an der haben sich über 11.000 Stellensuchende und Karriereinteressierte beteiligt haben, nimmt die Bedeutung der elektronischen Kanäle bei der Stellensuche und die Technikaffinität der Bewerber auch in diesem Jahr weiter zu.
• Gute Job-Aussichten, aber Mangel an qualifizierten Bewerbern in 2007 vom Dezember 2006:
  Monster präsentiert Ergebnisse der Arbeitgeberbefragung „Recruiting Trends 2007“ unter den deutschen Top-1.000-Unternehmen: Erstmals mehr als die Hälfte der Bewerbungen elektronisch.

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Die in meinem Artikel “Konkrete Gehaltsangaben für die Bewerbung — Woher nehmen?” genannten Quellen wurden aktualisiert.
Die dort empfohlene Seite Gehaltsliste IT und Medizin — Gehaltscheck und umfassende Gehaltsübersicht für Professionals der Personalberatung HiTec Consult gibt es noch weiter [Änderung am 13.12.2007: Links aktualisiert].

Darüberhinaus wurden die übrigen Quellen aktualisiert:

Frauen verdienen immer noch weniger als Männer

Nach einer Online-Umfrage der Internetseite www.frauenlohnspiegel.de, an der sich rund 68.000 Beschäftigte in Deutschland beteiligt haben, liegt der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst von Frauen rund 22 Prozent unter dem der Männer.

Die Gründe nennt die Umfrage “vielfältig”:

Zum Teil können häufigere Berufsunterbrechung, kürzere Berufserfahrung, die geringere Zahl von Führungspositionen für Frauen und die partiell noch geringere Qualifikation die Gehaltsunterschiede erklären.

Als Fazit führt der Leiter des WSI-Tarifarchivs, das von der Hans-Böckler-Stiftung betreutwird, Dr. Reinhard Bispinck an: “Zahlreiche Studien zeigen jedoch: Es gibt immer noch eine Lohndiskriminierung. Nach wie vor bekommen Frauen für die gleiche Arbeit weniger Geld als Männer.”

Die Internetseite www.frauenlohnspiegel.de bietet einen Lohn- und Gehalts-Check zu über 130 Berufen.

Im Falle der IT-Berufe sind nur zwei Qualifikationen angegeben, Informatiker und Programmierer.
Bei den Informatikern beträgt das durchschnittliche monatliche Bruttoeinkommen (ohne Zulagen/Zuschläge und Sonderzahlungen) 3971 € für Männer und 3590 € für Frauen, das sind 90,4%.
Bei den Programmierern beträgt das Bruttomonatseinkommen im Schnitt 3204 € bei Männern und 2948 € bei Frauen, das sind 92,0%.

Zwar ist der Gehaltsunterschied mit 9,6% bzw 8% nicht so extrem wie der Gesamt-Durchschnitt von 22%, aber immer noch zu hoch.

c’t-Gehaltsumfrage 2006

Die c’t-Gehaltsumfrage 2006 ist erschienen und auch online verfügbar.

IG-Metall-Entgelt-Erhebung 2007 erschienen

Die neue Erhebung der IG-Metall ist erschienen, leider ohne die hervorragende CD-ROM. Trotzdem ist der Preis gleich geblieben, wie ich auf der CeBIT sehen konnte:

Entgelt in der ITK-Branche 2007.
Eine Erhebung in der Informationstechnologie- und Telekommunikationsbranche.
Herausgegeben von der IG Metall.
Kartoniert, 128 S. mit zahlreichen farbigen Abbildungen, 21 cm, 245g, in deutscher Sprache.
2007 Bund-Verlag
ISBN 3-7663-3785-8
ISBN 978-3-7663-3785-6 | KNV-Titelnr.: 15869813

Nächsten Monat kann sie auch online im Shop “Buch & Mehr direkt” bestellt werden: Einfach nach “Entgelt ITK-Branche” suchen.

Gehaltsstudie der Computerwoche erschienen

Unter dem Titel “IT-Gehälter wachsen nicht in den Himmel” gibt die Computerwoche einen ersten Überblick über ihre Gehaltsstudie (erfahrungsgemäß werden weitere Artikel folgen). Die Gehälter steigen demnach trotz voller Auftragsbücher und fehlendem IT-Personal nur moderat. 2,5% Einkommenssteigerung wurde für IT-Führungskräfte errechnet.

IT-Einkommen 2007 von Monster

Für Deutschland wurden die Zahlen aktualisiert, Österreich und die Schweiz liegen noch nicht vor. Der Inhalt bleibt weiterhin eher spärlich.
“IT-Gehälter: Von Flaute keine Spur mehr” vermeldet Monster weiter, im Vergleich die eigenen Zahlen und die der IG Metall.

“Alte Zahlen” noch bei Stepstone

Bei Stepstone liegen keine neuen Gehaltsdaten vor.

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©Alexander Klau / Pixelio

Woher soll man also diese Information nehmen?

Ich kenne eine einzige Stelle im Internet, die ganz konkret für eine Vielzahl von IT-Positionen aktuelle Gehälter nennt:

Die Seite Gehaltsliste IT und Medizin — Gehaltscheck und umfassende Gehaltsübersicht für Professionals der Personalberatung HiTec Consult[Änderung am 13.12.2007: Links aktualisiert].

Die Liste ist ziemlich umfangreich und unterscheidet Anfänger, Professionals und Topverdiener. Man beruft sich auf “auf mehrere Tausend Kandidatengespräche und auf unsere langjährige Expertise als Personalberater”. Die Datenbank werde ständig erweitert und aktualisiert. Mehr als diese relativ diffusen Angaben zur Methodik werden leider nicht gemacht.
Seriös auch die einleitenden Warnungen zur Interpretation der Tabelle: Befinde man sich mit seinem Gehalt zwischen zweier ihrer Angaben, so sei dies eine Bestätigung, daß man “auf dem richtigen Weg” sei. Persönliche Entwicklung, Alter und “die Komplexität des gesamten Leistungsvermögens” ließen “sich durch diese Angaben natürlich nur marginal erfassen”. Die Tabelle könne “letztlich nur eine kleine Unterstützung sein im Rahmen einer neutralen Evaluierung” des Gehalts.
Dies gilt natürlich für jede derartige Tabelle, ich finde es aber sehr gut, daß sie es so hinschreiben.

Alle weiteren mir bekannten Quellen sind Umfragen, die sich auf die Vergangenheit beziehen:

• Jährliche Arbeitsmarktübersicht (“Gehaltsumfrage”) der Zeitschrift c’t. Sie wird Anfang jeden Jahres durchgeführt und erscheint dann Ende März, Anfang April. Die aktuelle Version ist die c’t-Gehaltsumfrage 2005 mit knapp 3400 Teilnehmern aus Deutschland, Schweiz und Österreich (letztere allerdings mit nur je etwa 100 Teilnehmern).Es handelt sich um das meiner Meinung nach genaueste Instrument, auch mit der größten Erhebungsbasis und den differenziertesten Auswertungen. Zudem ist es unter o.g. URL frei zugänglich. Ich empfehle trotzdem dringend den Kauf des entsprechenden Heftes, weil sich damit besser arbeiten läßt.
• Die Studie “Entgelt in der ITK-Branche” der IG-Metall.
  Sie erscheint jährich im März. Die Studie ist im moment vergriffen, die Neuauflage ist in Arbeit.
  Sobald die Neuauflage verfügbar ist, kann sie entweder in jeder Buchhandlung oder im Shop “Buch & Mehr direkt” bestellt werden: Einfach nach “Entgelt ITK-Branche” suchen.Die Studie ist statistisch sehr gut aufbereitet, insbesondere auch in der interaktiven CD-ROM-Version (Flash) die man sich unbedingt ansehen sollte, da sie wesentlich mehr Aufbereitungen enthält.
  Die Erhebungsbasis ist kleiner als bei der c´t, und man hat sich vor allem auf größere Unternehmen konzentriert.
  Die 13 Euro ist sie allemal wert!
• Im Karrierebereich der Computerwoche, in dem öfters Artikel zum Thema Gehalt erscheinen, wurde auch im März 2006 die Studie “IT-Vergütung 2006: Keiner kommt zu kurz“ veröffentlicht.
  Sie ist offenbar ähnlich differenziert und breit angelegt, wie die der c’t, aber das publizierte Material finde ich nicht so aussagekräftig.
  Die folgenden Artikel werten diese Studie weiter aus
  • “Die Gehaltsschere öffnet sich weiter“, April 2006
  • “Mittelstand: Mehr Geld für alle“, Juni 2006

  Weitere Computerwoche-Artikel zum Thema Gehalt:

  • “IT-Gehälter: Die Region spielt eine Rolle“, Dezember 2006
  • “IT-Gehälter 2006: Spezialisten legen deutlich zu“, Oktober 2006
  • “Vom Nasenfaktor und Frauenmalus“, Oktober 2006
  • “Anwender zahlen IT-Profis wieder mehr“, Oktober 2006
• IT-Einkommen 2006 von Monster, separat für Deutschland, Österreich und die Schweiz.
  Insgesamt sind die Auswertungen knapp und es gibt keine Angaben zur Methodik und Probengröße. Die weiterführenden Artikel zum Thema
  • “IT-Gehälter im Aufwind“, März 2006
  • “Variable Gehälter bei IT-Experten“, August 2006

  sind auch eher spärlich.

  Offensichtlich sollen Bewerber für die kostenpflichtige Gehaltsanalyse geworben werden, die von Tochter jobpilot.de durchgeführt wird.

• Beim Konkurrenten Stepstone sieht es ähnlich aus. Der Überblick “Gehalt im Bereich IT“ ist sehr knapp gehalten, verfügt aber über einen Link zur kostenpflichtigen Gehaltsanalyse. Immerhin ist ein grober Gehaltscheck auch kostenlos möglich — irgendwoher müssen die Zahlen für eine breite Vergleichsbasis ja kommen.

Der Karriere-Bereich der Systems-Website sammelt noch ein paar Artikel und Presseerklärungen zum Thema. Unter Anderem eine Presserklärung zur Kienbaum-Vergütungsstudie “Führungs- und Fachkräfte in der DV-Branche” aus dem November 2006.

Die neuen Trends in Sachen Gehalt faßt Svenja Hofert in Ihrem Karriereblog im Artikel “Wie Aktien an der Börse” zusammen.

Andere Quellen sind mir nicht bekannt. Gerne können Sie in den Kommentaren Ihre Quellen dazu nennen. Ich nehme sie dann in den Artikel als Update auf.

Spätestens im März, wenn die diversen Studien/Umfragen/Statistiken neu aufgelegt wurden, werde ich den Artikel auf den neuesten Stand bringen.

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Deutsche Studenten blicken überwiegend optimistisch in die Zukunft, 60 Prozent schätzen ihre Chancen am Arbeitsmarkt als gut ein. Damit bewerten Studenten ihre Zukunftsaussichten deutlich besser als alle Befragten auf höheren Karrierestufen – einschließlich Selbständigen und Angehörigen des Top-Managements. Dieses positive Bild bei Nachwuchskräften ist ein Resultat der Studie „Bewerbungspraxis 2007“, die vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Online-Karriereportal Monster auf der Basis einer Befragung von über 11.000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten durchgeführt wurde.

Von wegen Karl Valentin: “Früher war die Zukunft auch mal besser!”

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Die wichtigsten Aussagen:

• Fast 6 % der bundesdeutschen Stellensuchenden bevorzugen eine Tätigkeit in Deutschland.
• Immerhin ein Viertel aller Teilnehmer möchte möglichst innerhalb der Grenzen des eigenen Landkreises oder der eigenen Stadt beschäftigt sein.
• Insgesamt wären nur vier von zehn Stellensuchenden bereit, eine neue Stelle im gesamten Bundesgebiet anzutreten.
• Knapp 48% aller Teilnehmer der Umfrage aus der Consulting-Branche und immerhin noch 43,5% der Befragten aus naturwissenschaftlichen Berufen können sich einen internationalen Einsatz vorstellen.
• Mit zunehmendem Karrierestatus der Befragten steigt die Mobilität.

Die jährlich erscheinende Studie „Bewerbungspraxis“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt und Bamberg und des Online-Karriereportals Monster Worldwide untersucht Bewerbungsverhalten und -trends in Deutschland. Sie wurde in diesem Jahr bereits zum vierten Mal durchgeführt. An der Internet-Befragung beteiligten sich über 11.000 Stellensuchende aus Deutschland. Die Gesamtstudie wird Ende des Jahres 2006 veröffentlicht. Neben „Bewerbungspraxis“ geben die beiden Universitäten Frankfurt und Bamberg zusammen mit Monster Worldwide auch die jährliche Unternehmensbefragung „Recruiting Trends“ heraus. Beide Studien können unter studie@monster.de angefordert werden.

Ich selbst stehe übrigens für überregionale Einsätze zur Verfügung, gerne auch international.

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