Personalentwicklung: Zukunftsmarkt und Jobmotor
Diskussionsteilnehmer:
- DC Dwight Cribb, Gründer und Geschäftsführer, Dwight Cribb Personalberatung GmbH
- MS Martin Schmidt, Mitbegründer und Geschäftsführer, JobLeads GmbH
- SH Svenja Hofert, Karriereberaterin und Autorin, Karriere & Entwicklung
- HZ Prof. Hansjörg Zimmermann, Geschäftsführer “Das Goldene Vlies GmbH”
Moderation:
- HRF Harald R. Fortmann, Vizepräsident BVDW e.V. und Managing Director Platform-A
HRF:
Einführung
20k Stellen in der Digitalen Wirtschaft unbesetzt
Themen:
- Recruiting
- MA halten
- Aus- und Weiterbildung, Gehälter
Vorstellungsrunde:
MS: Innovative online-Plattform für Jobvermittlung durch persönliche Empfehlung, Erreichen von nicht aktiv suchenden Mitarbeitern, Erfolgsprämie, Jobleads macht vor-Abgleich der Führungskräfte.
knapp 12 Monate online, über 100 Unternehmen, 4 Mio Prämien ausgelobt
SH: erstes Buch zum Thema online-Beratung, 1998, hört viel von Fragen/Problemen als Beraterin
HZ: Agentur-Geschäftsführer, seit 2001 Professur MHMK Medienhochschule@muc, Bachelor + Master, Studiengang Online-Marketing 8-monatiges Wochenendprogramm
DC: Seit ’98 im Recruiting, Personalsuche. Findet Initiative zur Ausbildung gut
HRF: Google hat 148 Stellen offen – seit Jahren
BVDB-Akademie zur Koppelung Unternehmen und Ausbildung
Zitat “Besser in Ausbildung investieren, als in Headhunting”
SH: findet Google-Beispiel sehr prägnant
Anspruch der AG zu hoch, zu wenig Bereitschaft, Anpassungsqualifizierungen zu machen, Leute einzustellen, die nicht 1:1 passen. AG bieten nicht genug Lockendes für erfahrene MA.
HZ: Kein Investieren der AG in guten wie in schlechten Zeiten
gut: keine Zeit
schlecht: kein Geld
Erfahrung im Personalmanagement und der Beschaffung fehlt, Personalmanagement müßte eigentlich outgesourced werden
SH: bestätigt, daß Personalabteilungen oft die Lebensläufe nicht verstehen, besonders auch in der klassischen IT
MS: sieht Fach- und Führungskräftemangel
sieht seine Plattform als Möglichkeit die Unternehmen in der Zielgruppe bekannt zu machen.
Greift Anpassungsqualifizierung auf: Wie MA halten? Findet zu wenig statt, daher die hohe Fluktuation.
Zuhörer: Würde HR gerne stärken, nicht outsourcen, HR ist zu sehr nur administrativ tätig, Geschäftsführung muß Experten involvieren, “insourcing”, Leute punktuell dazunehmen
HZ: Zustimmung, sieht aber in der Praxis Probleme
DC: Larmoyanz der Branche ist alter Hut, IT-Branche seit 40 Jahren, Online-Branche seit 15 Jahren
Ausbildung fehlt
HRF: Spricht Azubi-Frage an, Qualität Azubis war katastrophal, war auf Initiative-21-Kongreß der CeBIT, hat Stellenprofile Online-Marketing vorgestellt, waren kaum bekannt bei Studenten.
SH: Diese Berufe sind bekannt. Auf dem Radar der Bewerber nur ein paar Großunternehmen, Personalmarketing fehlt, auch an den Universitäten. Gibts nur punktuell, fehlt aber Flächendeckend.
DC: BWLer kennen die Strukturen der realen (Online-)Wirtschaft nicht. Bestes “Rohmaterial” nehmen und ihnen “das Richtige beibringen”. “Wir müssen mit dem arbeiten, was da ist”.
SH: Ausweiten der Interessentenpools, Professoren müssen anders kommunizieren, nicht nur Großunternehmen.
HZ: Seine Studenten sollen sich informieren, 25 Studenten sollen sich auf Panels verteilen, je einen Gastredner für späteren Termin @Uni akquirieren. Ist das zweite Mal, dieses Mal war es relativ schwierig.
Medientage ist extrem schwierig, wollen 49€ Eintritt, sperren sich sehr.
MS: Verzahnung Uni/Wirtschaft i.d.R. schwierig, Umdenken ist notwendig, kommt langsam
HRF: Digitale Branche lebt überwiegend von Mittelständlern, kaum Großunternehmen, Employer Branding ist dort kein Thema, unbekannt aufgrund mangelnder Erfahrung der Geschäftsführung
Frage: Was kann man diesen GF in Richtung Employer Branding mitgeben?
Frage: Work-Life-Balance findet in Großunternehmen statt, Mittelständler
kaum, was kann ein Mittelständler mitnehmen?
SH: 4-Tage-Woche schwierig
HZ: Agenturen sind i.d.R. zu borniert für differenzierte Arbeitszeiten. 25- oder 32-h-Wochen lohnen sich für AG, weil Mitarbeiter sehr effizient.
Bejaht höheren Organisationsaufwand (z.B. für Meetings), betont aber, daß es sich lohnt
MS: Viele Unternehmen erkennen nicht den Wert der Work-Life-Balance für Personalakquise. Schaffung entsprechender Möglichkeiten hat große Auswirkung auf Attraktivität
SH: Auch viele Männer – mit und ohne Kinder – wollen nicht 12 bis 16h arbeiten! Viele Agenturen arbeiten immer noch
MS: Entsprechende Situation wird als Unternehmenskultur getarnt.
Wichtigstes Argument für Stellensuche ist die Empfehlung, der Ruf, den ein Unternehmen hat. Mißstände sprechen sich herum.
DC: Manche Unternehmen sind bekanntermaßen “Durchlauferhitzer” für 2-3 Jahre
HRF: Hat in Ausbildung investiert, sprach sich herum, MA werden ihm für das Doppelte von Großunternehmen abgeworben. Kann damit nicht konkurrieren.
DC: Wertschöpfung aus dem MA muß während der Ausbildung stattfinden.
Gehaltssprünge in deutschen Unternehmen sind sehr schwierig, kontinuierliche Gehaltsentwicklung ist notwendig
SH: In Agenturen keine Personal-Jahresgespräche keine definierte Entwicklung, Geld ist eine Form der Wertschätzung
HZ: Werschätzung jenseits von Gehalt wird häufig nicht vermittelt.
MA müssen sich weiterentwickeln, kommen auch häufig auch zurück.
Honorarfrage schlägt auf Gehälter durch, es werden keine vernüftigen Honorare gezahlt.
DC: Wertschätzung wichtig, Unterschied eigenes Unternehmen zu anderen muß der AG herausarbeiten, Werte sichtbar machen, MA stellen bei Bewerbung wenigsten richtige Fragen
Zuhörer (ich): Diskrepanz zwischen Profil und Bewerber, das “eigentliche” Profil wird nicht kommuniziert, oft erst im ersten Bespräch als Negativ-Schablone am konkreten Bewerber herausgearbeitet
HRF: Recruiter muß das Profil vom Kunden aktiv erfragen und auch Aufträge ablehnen, wenn er die Details nicht erfährt
HZ: Es gibt nur die Ausbildungsberufe Mediengestalter & Kommunikationskaufmann, nicht mehr. Prüfungsinhalte sind praxisfern.
HRF: Für Schüler zu wenig Bewußtsein für Berufsspektrum der Branche
Angebot an Unis, das Bewußtsein zu schaffen, Zusammenarbeit mit Professoren wurde harsch abgelehnt.
Anderes Thema: Platzende Blase führte zur Nomalisierung der Gehälter, im Moment steigen die Gehälter wieder an. Frage nach der Wahrnehmung der Gehaltssituation an die Runde.
SH: Sieht 2 Richtungen: Niedrig-Gehälter in der Grafik – in der IT große Gehälter
MS: Bestätigt beide Tendenzen, sieht Gehaltsstop bei Großunternehmen mit Auswirkungen auf Niedriggehälter
DC: Sieht über die letzten Jahre eine ansteigende Gehaltsentwicklung im internationalen Bereich.
HZ: Sieht generell Diskrepanzen bei Branche Digitale Welt im Vergleich zu “echten” Berufen (Krankenschwester). In Spanien sind die Gehäter der Branche ungefähr die Hälfte.
Zuhörer: Sieht systemisches Problem: In Großkonzernen bessere Bedingungen, nicht nur Gehalt.
HZ: Stimmt zu, Agentur kriegt keine interssanten MA, weil Bedingungen zu schlecht.
Zuhörer: Agenturen müssen ihre USP herausarbeiten
HRF: Frage nach Frauen in der digitalen Wirtschaft
SH: Frauen fordern Zielvereinbarungen, Gehaltserhöhungen eher nicht aktiv ein. Bornierte Chefs, meist Herren.
MS: Frauen als Mütter beiben oft in der Defensive
SH: Frauen weniger fordernd, mehr zurückhaltend. Es gibt AG, die einen “Risiko-Discount auf Frauen unter 40″ einplanen
HZ: “Jungs machen naturgemäß einen auf Dicke Hose”
Beispiel: Senior-Projektmanagerin bewirbt sich auf Junior-Positionen
Männer würden das nie so machen.
Schwangerschaft “einzupreisen” ist Unsinn, es gibt genügend Möglichkeiten.
ENDE
Das ist die Live-Mischrift des Podiums, daher nur in Stichworten.
Ich fand’s wirklich interessant, auch das anschließende Gespräch mit Svenja Hofert, die offenbar mein Blog öfters liest.
